Wat is holacracy en hoe werkt het?

Holacratie is een ondernemingsmodel dat gebaseerd is op decentrale zeggenschap en autonoom leiderschap. Het concept is in 2007 geïntroduceerd door Brian Robertson en Tom Thomison, maar kreeg pas grote bekendheid toen Zappos het model omarmde en doorvoerde.

Zoals de bedenkers het zelf zeggen stelt holacratie medewerkers in staat om zinvolle beslissingen te nemen bij het nastreven van het doel van de onderneming. Maar niet iedereen is even enthousiast over het kansrijke model.

Toen Zappos het model aankondigde kregen de medewerkers de keuze om het model te omarmen of betaald ontslag te nemen. Circa 14% van alle medewerkers verliet de onderneming.

Waarom hebben we een nieuw model zoals holacratie nodig?

Robertson en Thomison waren na de eeuwwisseling niet de enige die stelde dat er fundamenteel iets mis is met hoe wij geleerd hebben een onderneming op te zetten. Het traditionele hiërarchische managementmodel laat volgens velen veel talent en kennis binnen de onderneming onbenut.

Eckart Wintzen richtte in 1973 de onderneming BSO op en voerde toen al het concept celdeling door. BSO zat met 10.000 medewerkers in 20 landen en elke onderneming was een eigen opzichzelfstaande cel die volledig autonoom opereerde.

Eckhart vond elke vorm van hiërarchie efficiëntie en kapitaal verlies. Hij was een van de voorlopers in dit nieuw gedachtegoed en zijn celdeling concept lijkt in veel opzichten op holacratie.

In 2011 verscheen “Ik BEN niet alleen op de wereld" van Ben Steenstra en Wassili Zafiris. Dit boek gaat over de gulden middenweg tussen profit en non-profit sector. Dit noemen zij Meaningful Profit. Ook in dit boek wordt uitgelegd waarom traditionele organisatiemodellen niet (meer) werken.

Volgens het meaningful profit model moet de mens zich nu aanpassen aan de machine. Terwijl de machine zich eigenlijk zou moeten aanpassen aan de mens om de maximale potentie van elk individu te benutten.

De essentie van Holacratie

Holacratie gaat er in essentie vanuit dat iedereen autonoom kan functioneren. Niemand heeft een baas nodig om dingen voor elkaar te krijgen. In plaats van dichtgetimmerde functieomschrijvingen krijgt iedereen een dynamische rol die wordt aangepast als daar behoefte aan is.

De grootste verschillen tussen traditionele organisatiemodellen en holacratie

• Geen functie omschrijving maar een dynamische rol als gevolg van logisch veranderende omstandigheden en behoeften.
• In plaats van gedelegeerde autoriteit is er een gedistribueerde autoriteit
• Geen grote re-organisaties maar continue reorganiseren om continue met de ontwikkelingen mee te kunnen gaan
• Geen overeenstemming door interne politiek, maar transparante regels

De filosofie achter holacratie

In het dagelijks leven heeft geen volwassen mens een baas nodig om zich aan de regels van de samenleving te houden. Bijna iedereen weet waar de grenzen liggen wat wel en niet kan en kent ook zijn eigen grenzen. Als je nog nooit een huis gekocht hebt, vraag je advies van een makelaar. En als je naar je werk wilt neem je niet ongevraagd de auto van de buurman mee.

Er is in de samenleving orde zonder bazen. Wij regelen de dingen zelf prima. We zin ook allemaal leider of volger afhankelijk welke rol we innemen en in welke situatie we ons bevinden. Eigenlijk mag je alles doe wat je wilt, mits je niemand anders schaad. Dat is in essentie holacratie.

Wat is het voordeel van holacratie?

Binnen een hiërarchische onderneming is besluiten nemen vaak lastig en tijdrovend omdat de besluiten centraal genomen worden. Door de individuele vrijheid kunnen besluiten sneller genomen worden.

Verantwoordelijkheid hoeft niet meer te worden afgelegd, maar wordt op individueel niveau genomen, wat de creativiteit bevorderd. Holacratie gaat er vanuit dat elk individu vaardig genoeg is om besluiten te nemen en in het belang van de onderneming te handelen.

De filosofie van auteur Daniel Pink dat mensen gemotiveerd en gedreven worden door autonomie, meesterschap en zingeving binnen hun werk, zit volledig verankerd in holacratie. De theorie is daarom dat medewerkers gelukkiger, efficiënter en creatiever worden van holacratie.

Wat zijn de nadelen van holacratie

Robertson en Thomison pleiten dat we zouden moeten kijken naar het menselijk lichaam om holacratie te kunnen begrijpen en omarmen. Elke cel in ons lichaam werkt namelijk onafhankelijk van de andere en dient een eigen doel.

En dat is ook precies waar het model fout kan gaan. Een paar kankercellen kunnen namelijk een compleet lichaam vernietigen. Dat maakt de afhankelijkheid van het complete lichaam van die paar nare cellen wel erg groot.

Niet elk individu is opgewassen tegen de verantwoordelijkheid die holocratie op individueel niveau met zich meedraagt. Er bestaan veel (zelf verklaarde) leiders, maar niet elke leider beschikt over voldoende skills en talenten.

Holacratie vraagt ook om een onderneming met een heldere visie, missie en strategie. Als deze niet compleet duidelijk is en omarmt wordt door elk individu is het een onmogelijke opgave om zinvol bij te dragen.

Dat maakt dat holacratie voor sommige individuen, ondernemingen en culturen bevrijdend is en voor andere weer niet.